dataproductie
Waarom je beter Peter kan heten wanneer je een topbaan zoekt als vrouw
11 februari 2024
Renée Smeets
Student pre-master Journalistiek en Nieuwe Media (2023/2024).
Anke Verbeek
Pre-master Journalistiek en Nieuwe Media (2023/2024)

In 2022 waren er in Nederland evenveel vrouwelijke CEO’s als bestuurders die Peter heten; vijf Peters en vijf vrouwen binnen drieënnegentig beursgenoteerde bedrijven. Sinds datzelfde jaar geldt het ingroeiquotum om meer vrouwen te laten doorstromen naar topposities in het bedrijfsleven. Toch blijkt uit recent onderzoek dat het aandeel vrouwen in bestuurdersposities stagneert. ‘’Vrouwen komen niet vanzelf naar de top. Er is echt een breekijzer nodig”, aldus Sahar Yadegari, directeur Voor Haar Technische Ontwikkeling (VHTO).

In januari 2022 waren er nog minder vrouwelijke CEO’s dan bestuurders met de naam Peter. Hierdoor ontstond de ‘Mijn naam is Peter’ campagne van WOMEN Inc, waaraan onder andere de hoofdredacteur van Vogue Nederland deelnam.

In het studiejaar 2021-2022 was 53% van de studenten aan een hogeschool of universiteit vrouw. Dat was het drieëntwintigste opeenvolgende jaar waarin vrouwelijke studenten oververtegenwoordigd waren in het hoger onderwijs. Die meerderheid vrouwen is in de top van het bedrijfsleven nog zoek. Sinds jaar en dag bekleden er namelijk minder vrouwen dan mannen een topfunctie. In 2019 was een meerderheid van de Tweede Kamer daarom na jarenlang lobbyen voor een vrouwenquotum voor beursgenoteerde bedrijven. Twee jaar later kwam daar een historische doorbraak; de Eerste Kamer keurde het ingroeiquotum goed.

‘Mijn naam is Peter’ campagne. Bron: WOMEN Inc.

Zelfde startpositie 
De Wet ingroeiquotum verplicht beursgenoteerde bedrijven en 5.000 ‘grote’ vennootschappen om jaarlijks te rapporteren over de man-vrouwverhouding en streefcijfers van het aantal vrouwen in het bestuursorgaan. Sahar Yadegari is directeur van VHTO, een expertisecentrum dat zich inzet om de participatie van vrouwen in de technieksector te vergroten. Yadegari: ‘’Het gaat erom dat mannen een stukje voorsprong inleveren en op dezelfde startpositie gaan staan als vrouwen.’’

Toch verplicht de wet alleen de Raad van Commissarissen om voor een derde te bestaan uit vrouwen. Dit geldt niet voor posities in een bestuur; een slechte zaak volgens Lidwien Poorthuis, directeur van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH). Deze organisatie zet zich in voor representatie van vrouwen in de wetenschap. Poorthuis: “Een organisatie wordt namelijk weerbaarder als een bestuur diverse perspectieven meeneemt in de besluitvorming. Als je vanuit een businesscase-kant kijkt, is inclusiviteit dus ook lucratief.”

Ondanks de hoopvolle berichtgeving over de invoering van het vrouwenquotum, schetst de realiteit een soberder beeld. Het aantal vrouwelijke bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen bleef het afgelopen jaar namelijk steken op 15%. Dat komt neer op 34 vrouwen tegenover 188 mannen. Volgens de prognose van de Female Board Index boekt Nederland op dit percentage weinig vooruitgang: in 2032 is naar verwachting slechts 19% van de bestuurders in het bedrijfsleven vrouw. Poorthuis: ‘’Een tijdelijk quotum moet het aantal vrouwen in bestuursposities opschroeven, om zo een cultuur te creëren waarin vrouwen rolmodellen zijn.’’ Poorthuis doelt hiermee op een cultuurverandering waardoor selectieprocedures op den duur uit zichzelf leiden tot een meer gelijke man-vrouwverdeling in topposities.

''Het is belangrijk dat de aandacht voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen in topposities niet verslapt''

- Lidwien Poorthuis, directeur Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren

Positieve discriminatie?
Toch is een quotum niet alleen maar rozengeur en maneschijn. Yadegari: "Een quotum is voor niemand leuk. Als je als vrouw op een quotumplek werkt, dan heb je een schaduw om je heen hangen dat je daar alleen werkt omdat je vrouw bent.’’ Volgens Yadegari zien mensen een quotum vaak als positieve discriminatie; ‘’terwijl het feitelijk een correctie van scheve verhoudingen is. Mensen roepen dan dat positieve discriminatie ook discriminatie is.’’ Dit idee sluit volgens Poorthuis niet aan bij de realiteit: ‘’Het gaat hier namelijk om vrouwen die allang hun kwaliteit hebben bewezen, op de plekken te krijgen waar ze horen.''

Aandacht verslapt
Ondanks die bewezen kwaliteit en verplichte rapportage, zijn vrouwen twee jaar na invoering van de Wet ingroeiquotum nog steeds niet in groten getale op weg naar de top. Er is namelijk enkel groei op te merken binnen het aandeel afgetreden vrouwelijke commissarissen en bestuurders; iets wat onderbelicht blijft in de berichtgeving rondom dit onderwerp. Poorthuis benadrukt hoe belangrijk het is dat er voldoende aandacht blijft voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen in topposities: ‘’We moeten zeker niet de resultaten van het quotum afwachten. Anders zal de huidige vooruitgang als een elastiekje terugknallen naar de oude situatie.’’

In plaats van achteroverleunend toekijken wat het quotum teweegbrengt, moet volgens Poorthuis daarom juist het gesprek over dit onderwerp gaande blijven: "Het is belangrijk dat de aandacht voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen in topposities niet verslapt, juist om polarisatie te voorkomen.’’ Door voldoende aandacht, minder vooroordelen en een hoognodige cultuurverandering, beweegt Nederland hopelijk richting een bedrijfsleven met een gelijke man-vrouwverdeling. Zo hoeven vrouwen in de toekomst minder op te boksen tegen de Peters aan de top.

11 februari 2024 |
Renée Smeets
Student pre-master Journalistiek en Nieuwe Media (2023/2024).
Anke Verbeek
Pre-master Journalistiek en Nieuwe Media (2023/2024)